我在想，人們從不怕被裁員！只怕？曝一汽南京全員解散賠償N+4！

近日，一汽集團旗下子公司一汽南京科技開發(fā)有限公司（一汽南京研究院）被曝全員解散，賠償方案高達N+4，引發(fā)廣泛關注。這一補償標準遠超國內常見的N+1，甚至被部分網友稱為“裁員天花板”。為何一汽集團愿意支付如此高額補償？背后是業(yè)務調整的無奈，還是另有深意？本文從法律、行業(yè)、企業(yè)戰(zhàn)略三個維度深度剖析。

1. 背景與規(guī)模一汽南京成立于2020年4月，定位為一汽集團“三國五地”全球研發(fā)布局的重要節(jié)點，承擔紅旗第三代L4級自動駕駛技術研發(fā)任務，曾完成超10萬公里公開道路測試。成立初期團隊規(guī)模約200人，但至2025年解散前僅剩100余人。

解散方案

• 方案一：員工選擇離職，獲賠N+4（工作年限×月薪+4個月工資）；

• 方案二：調崗至長春總部或競聘集團其他崗位，無賠償例如，一名月薪2萬、工齡5年的員工，可獲賠償**（5+4）×2萬=18萬**，而若選擇調崗則無補償。

矛盾前兆2025年初，員工曾因年終獎系數(shù)僅為0.24（遠低于長春同崗位）圍堵辦公室，疑似企業(yè)通過降薪、績效不公等方式倒逼員工主動離職。

國內常規(guī)標準根據《勞動合同法》，經濟補償通常為N+1

• ：工作年限對應的月薪；

• ：未提前30天通知的代通知金。例如，工作3年的員工補償為3+1=4個月工資。

一汽南京的N+4邏輯

• 法律層面：N+4并非法定強制標準，而是企業(yè)自主決策。一汽集團在官方回應中強調此次為“業(yè)務調整”而非裁員，可能需通過高額補償規(guī)避法律爭議。

• 戰(zhàn)略層面：解散南京研究院或為整合冗余研發(fā)資源（與長春、北京業(yè)務重疊），高補償可加速人員優(yōu)化，減少內部阻力。

• 品牌層面：作為國企，一汽需維護“人性化雇主”形象，避免輿論反噬。此前年終獎爭議已引發(fā)負面輿情，N+4或為“補救措施”。

行業(yè)特殊性智能駕駛賽道投入高、周期長，一汽南京5年未交付核心成果，集團需止損轉型。高補償可視為對研發(fā)試錯成本的隱性承擔。

研發(fā)體系優(yōu)化一汽集團近年持續(xù)推進“三國五地”研發(fā)布局調整，南京研究院的技術成果或由長春總部承接，以集中資源攻關新能源與智能網聯(lián)技術。

成本與效率博弈據財報，一汽集團2024年投入150億元用于新能源研發(fā)，解散南京團隊可縮減年均數(shù)億元的人力成本，轉而投入更核心領域。

人才競爭與回流N+4的高吸引力可能為后續(xù)人才回流埋下伏筆。一汽在回應中保留“員工回流通道”，暗示未來或根據戰(zhàn)略需求重新招募核心人員。

員工權益的雙刃劍盡管N+4被贊“厚道”，但選擇調崗無賠償?shù)姆桨溉员毁|疑“變相降薪”。部分員工面臨異地安置難題，補償金未必能抵消職業(yè)中斷的損失。

行業(yè)警示南京研究院的解散折射出車企在智能化轉型中的高風險：技術路線偏差、資源重復投入、區(qū)域協(xié)同不足均可能導致“斷腕式”調整。

制度完善空間當前法律未明確“業(yè)務調整”的補償標準，企業(yè)自由裁量權過大。業(yè)界呼吁細化規(guī)則，平衡效率與公平。

一汽南京的N+4補償，既是車企轉型陣痛的縮影，也是勞資博弈的特殊案例。在行業(yè)洗牌加速的當下，如何構建更可持續(xù)的研發(fā)體系與員工保障機制，值得所有參與者深思。“高額補償”或許能為企業(yè)贏得喘息之機，但唯有技術創(chuàng)新與人性化管理的真正融合，才能驅動長遠發(fā)展。

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